La décision retient que le plan n’est pas un traitement défavorable, mais un mécanisme favorable destiné à protéger le salarié pendant son incapacité. Autrement dit, l’absence de revalorisation automatique ne suffit pas, dans ce dossier, à caractériser une discrimination.
En 2024, l’Employment Appeal Tribunal confirme l’essentiel : les demandes de discrimination étaient couvertes par l’accord de compromis de 2013. Malgré la procédure, IBM reste tenue par ses engagements dans le cadre du plan jusqu’aux échéances prévues, notamment la retraite.
Cette affaire ne remet pas en cause le principe d’une protection financière pour les salariés durablement malades. Elle montre en revanche que l’absence de hausse automatique ne suffit pas toujours à établir une discrimination, surtout lorsqu’un accord antérieur encadre clairement l’indemnisation et ses conditions.
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