Des fêtes familiales et spectacles scolaires devenus inaccessibles
Les conséquences décrites par Melissa Sloan dépasseraient la recherche d’emploi. Elle dit être régulièrement écartée de célébrations familiales, notamment à Noël. Elle aurait également été empêchée d’assister à certains spectacles scolaires de ses enfants, dont aucun détail permettant l’identification n’est rendu public.
Ces exclusions reposent là encore sur son seul récit: les proches et les établissements concernés ne se sont pas exprimés dans les éléments disponibles. Elles témoignent néanmoins de l’isolement que Melissa associe à son apparence, alors même qu’elle continuerait à recevoir de nouveaux tatouages chaque semaine.
En France, l’apparence physique protège aussi les tatoués
La situation juridique française diffère du cadre britannique applicable à Melissa Sloan. En France, l’apparence physique fait partie des critères de discrimination interdits dans l’emploi, y compris au stade du recrutement. Une candidature ne peut donc pas être rejetée uniquement en raison de tatouages sans justification professionnelle légitime.
Le Défenseur des droits demande que les restrictions imposées par les employeurs soient liées aux tâches exercées et proportionnées à l’objectif recherché. Des contraintes peuvent notamment répondre à des impératifs de sécurité, d’hygiène, de neutralité ou, dans certaines limites, d’image. L’institution considère en principe que les tatouages discrets et non choquants doivent être autorisés.
Dans une décision rendue en 2022, le Défenseur des droits a conclu qu’une candidate portant des tatouages et piercings discrets et camouflables avait subi une discrimination à l’embauche. En France, une personne confrontée à une situation comparable peut saisir le Défenseur des droits, contester le refus devant les prud’hommes et solliciter l’aide d’un avocat en vue d’une éventuelle indemnisation.
Des restrictions qui doivent être proportionnées
Le Défenseur des droits inclut les tatouages et les piercings dans la notion d’apparence physique. En France, un employeur doit démontrer qu’une restriction répond à une exigence professionnelle essentielle, légitime et proportionnée, et non à une simple préférence esthétique.
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